EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y RETROALIMENTACION.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y RETROALIMENTACION         Schein

 

Razones para evaluar el desempeño:

  1. Como base para acciones relacionadas con el personal: Toda organización necesita saber a quién seleccionar para determinado puesto, a quién ascender, como distribuir recompensas, a quien transferir, a quien liquidar, etc.
  2. Como base para la planeación de los recursos humanos: Toda org. necesita algún proceso para asegurarse de que contará con el número adecuado de personas y con la combinación correcta de talentos.
  3. Como base para la planeación del desarrollo individual: La mayor parte de las org. desea elevar al máximo su talento humano.
  4. Para mejorar el desempeño: Asegurarse de que todos lo mejorarán con el fin de elevar la eficiencia de la org. en su conjunto.
 

Qué es la evaluación? Proceso que puede dividirse en cuatro pasos:

  1. Observación del comportamiento
  2. Desarrollo de algunas norma o criterio que defina niveles de desempeño elevados, esperados y aquellos por debajo de la norma
  3. Comparación del comportamiento observado con la norma o criterio, lo que implicará cierta capacidad para medir o calificar el comportamiento como la norma.
  4. Un juicio o evaluación de lo que la diferencia entre el comportamiento observado y el criterio empleado significa desde el punto de vista de la valoración.
 

Qué  es lo que se evalúa? Varias categorías:

  1. Los rasgos estables: habilidades que no cambian
  2. Rasgos maleables: habilidades que pueden modificarse por medio de la experiencia o capacitación.
  3. Desempeño promedio: Resumen realizado a lo largo de cierto período de algunos resultados específicos de comportamiento.
  4. Desempeño específico: Evaluación en una situación específica.
  5. Potencial futuro: Evaluación de los puntos débiles y fuertes en relación con puestos futuros.
 

Proporcionar y recibir retroalimentación sobre el desempeño: Los diferentes objetivos del proceso de evaluación conducen a conflicto.  Si se desea obtener información para tomar medidas en relación con el personal y para la planeación de los rh el sistema debe inclinarse a reducir al mínimo la retroalimentación ofrecida a los empleados, si en cambio se quiere mejorar el desempeño y desarrollo el sistema debe tender a ofrecerles la mayor retroalimentación posible. El punto fundamental es entender que el conflicto es algo inherente a la situación debido a la dificultad para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.  Debe brindar apoyo.  Las habilidades para brindar retroalimentación es esencial para el proceso de evaluación.

 

Los problemas, peligros y pautas de la retroalimentación: Retroalimentación como la información que proporciona al receptor una orientación para saber si está bien encaminado en lo que se refiere a los objetivos que está tratando de alcanzar. Los peligros son:

  1. Incapacidad para llegar a un acuerdo sobre los objetivos que deben alcanzarse y las normas de desempeño que se deben cumplir.

La retroalimentación puede ser positiva, descriptiva y neutral o subrayar puntos negativos.  La positiva conduce a un comportamiento futuro mejor del que ya está resultando eficaz.  La descriptiva puede ser útil si el subordinado tiene normas definidas y sólo necesita saber qué fue lo que hizo.  La negativa es necesaria para asegurarse de que cierto tipo de comportamiento no se vuelva a repetir, puede generar actitud defensiva, de que no se escuche.

  1. La dependencia excesiva de la retroalimentación negativa y una retroalimentación descriptiva y positiva insuficiente: La falta de claridad básica en el mensaje o la confusión semántica cuando se trata de rasgos de personalidad.
  2. La vaguedad y generalidad del mensaje en lugar de ofrecer ejemplos y pautas específicas:  cuanto más general sea el comentario mayor probabilidad de interpretarlo. Esto tiene que ver con la motivación percibida en la persona que la proporciona.
  3. Falta de claridad con respecto a los motivos del emisor: Tendencia natural a no desear criticar porque a menudo esto produce actitudes defensivas.
  4. Retención de información negativa crítica para evitar disputas: Sustituir las generalizaciones por ejemplos claros y específicos.
  5. Evaluaciones se aplican a rasgos generales o a la persona en su totalidad, en lugar de dirigirlas hacia situaciones o comportamientos específicos.
  6. La retroalimentación inoportuna: Debe proporcionarse la retroalimentación poco tiempo después de un hecho, pero debe estar preparado para recibirla.